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troesemeier
troesemeier, Rechtsanwalt
Kategorie: Arbeitsrecht
Zufriedene Kunden: 16816
Erfahrung:  seit 1995 als selbständiger Rechtsanwalt tätig.
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troesemeier ist jetzt online.

Bin als Einkaufsleiter (52) in einer großen AG (100MA) seit

Diese Antwort wurde bewertet:

Bin als Einkaufsleiter (52) in einer großen AG (100MA) seit 27 Jahren tätig. Seit etwa drei Jahren habe ich die Diagnose Morbus Parkinson (GdB 40%). Nun möchte das Unternehmen mich im Rahmen einer Organisationsänderung aus der leitenden Funktion drängen. Möglicherweise ist das auch eine Massnahme, um eine günstigere Ausgangsposition für Verhandlungen zu haben bis hin zu Gehaltskürzungen, Vorruhestandsvereinbarungen, Betriebsrente, usw. Was muss ich akzeptieren, was nicht?
Vielen Dank ***** ***** Kommentierung.

Sehr geehrter Fragesteller,

vielen Dank für Ihre Anfrage.

Auf Ihr Anliegen gehe ich unter Berücksichtigung Ihrer Angaben wie folgt ein:

Sie müssen nichts akzeptieren, was Ihren sogenannten "Besitzstand" gefährdet oder eine einseitige Änderung der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen darstellen würden.

Hierbei ist abzugrenzen, das sogenannte Direktions-/Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Die gesetzliche Grundlage für das Direktionsrecht/Weisungsrecht ist § 106 Gewerbeordung. Danach hat der Arbeitgeber das Recht, dem Arbeitnehmer Weisungen zu erteilen und ihn entsprechend der wechselnden betrieblichen Erfordernisse einzusetzen.

Die im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung festgelegten und konkretisierten Leistungspflichten, sowie Gesetze und die Berücksichtigung der Sittenwidrigkeit nach § 315 BGB sind dabei einzuhalten.

Damit ist der Rahmen für (An-)Weisungen festgelegt: Innerhalb dieser Regelungen kann der Arbeitgeber einseitig Vorgaben machen, ohne dass das Einverständnis des Arbeitnehmers dafür notwendig ist. Der Arbeitgeber verstößt gegen das Direktionsrecht, wenn er diesen Rahmen nicht einhält. Unzulässige Weisungen müssen nicht befolgt werden. Eine daraus begründete Kündigung kann nicht erfolgen.

Der Arbeitgeber muss allerdings sein Direktionsrecht schonend ausüben und auch die Interessen des Arbeitnehmers wahren. Hier hat eine umfassende Interessenabwägung stattzufinden - hier sind Gesundheit oder eine Schwerbehinderung ebenso zu berücksichtigen.

Alle Änderungen die nicht durch das Weisungsrecht, den Arbeitsvertrag, einer etwaigen Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag gedeckt ist, bedarf der einvernehmlichen Arbeitsvertragsänderung. Dies kann nicht einseitig herbeigeführt werden. Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, bleibt dem Arbeitsgeber nur die Möglichkeit der sogenannten Änderungskündigung, also eine Kündigung verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. Dies kann der arbeitsgerichtlichen Kontrolle durch Klage unterworfen werden.

Zunächst ist folgendes ratsam:

Schauen Sie in Ihren Arbeitsvertrag, ob und inwieweit gravierende Veränderungen Ihrer Tätigkeit und der Bedingungen zulässig sind.

Wird das Arbeitsverhältnis grundlegend verändert und ist durch den Arbeitsvertrag nicht mehr gedeckt, bestehen Sie auf einer Änderungskündigung.

Holen Sie sich Rat und Unterstützung bei Ihrem Betriebsrat oder Mitarbeitervertretung. Bei rechtswidrigen Weisungen können Sie sich beim Betriebsrat beschweren bzw. sogar die Arbeit verweigern.

Lassen Sie sich in Streitfällen oder unklaren Situationen von einem Anwalt beraten - es sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sein.

Ich hoffe, ich konnte Ihnen mit meiner Antwort weiterhelfen und eine angemessene rechtliche Orientierung auf Basis Ihrer Angaben/Ihrer Schilderung geben.

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Kunde: hat geantwortet vor 3 Jahren.

Vielen Dank ***** *****ösemeier,

Ich habe von der geplanten Umorganisation nur inoffiziell erfahren. Es gab bisher noch kein Gespräch. Die Umorganisation macht meines Erachtens nur Sinn, wenn man mich als Person ersetzen will. Derjenige, der meine Aufgaben übernehmen soll, geht noch in diesem Jahr in den Vorruhestand. Der Arbeitsvertrag sagt zwar etwas zu wechselnden Arbeitsorten, nichts allerdings zu Funktionsebenen (Führungsebenen). Soll ich proaktiv auf die Personalabteilung zugehen?

Gruß

Volker Hartmann

Sehr geehrter Fragesteller,
wenn alles doch noch eher sehr inoffiziell ist und zudem der Mitarbeiter, der Ihren Job vermutlich übernehmen soll, noch in diesem Jahr in den Vorruhestand geht, dann ist anzuraten abzuwarten und nicht übereilt die Initiative zu ergreifen.
Warten Sie also ab und beobachten Sie.
Das "Vorprechen" kann hier eher nachteilig für Sie sein.
troesemeier und 5 weitere Experten für Arbeitsrecht sind bereit, Ihnen zu helfen.