So funktioniert JustAnswer:
  • Fragen Sie einen Experten
    Tausende Experten in über 200 Kategorien.
  • Erhalten Sie eine professionelle Antwort
    Per E-Mail oder sofortiger Benachrichtigung, während Sie auf unserer Website warten.
    Stellen Sie ggf. weitere Anschlussfragen.
  • 100%ige Zufriedenheit garantiert
    Bewerten Sie die erhaltene Antwort.
Stellen Sie Ihre Frage an troesemeier.
troesemeier
troesemeier, Rechtsanwalt
Kategorie: Arbeitsrecht
Zufriedene Kunden: 16816
Erfahrung:  seit 1995 als selbständiger Rechtsanwalt tätig.
37896974
Geben Sie Ihre Frage in der Kategorie Arbeitsrecht hier ein
troesemeier ist jetzt online.

Sehr geehrte Damen und Herren, ein Mitarbeiter unserer Firma

Kundenfrage

Sehr geehrte Damen und Herren,
ein Mitarbeiter unserer Firma hat nach eine Streit (ausgelöst durch Arbeitsverweigerung) mit meinem Mann seinen Arbeitplatz verlassen und ist ohne mich als Vorgesetzte zu infomiern, bzw. ein Gespräch zu suchen, nach Hause gegangen. Da dies nun schon zum zweiten Mal passiert, möchte ich diesem Mitarbeiter die Kündigung ausprechen. Ist in diesem Fall eine fristlöse Kündigung gerechtfertigt? Oder muss erst eine Abmahnung erfolgen?
Mit freundlichen Grüßen
Michaela Bendix
Gepostet: vor 6 Jahren.
Kategorie: Arbeitsrecht
Experte:  troesemeier hat geantwortet vor 6 Jahren.
Sehr geehrte Fragestellerin,

ein fristlose Kündigung kommt nur in Frage, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. (§ 626 BGB).

Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Unter Berücksichtigung dieser gesetzl. Regelung und in Ansehung der ständigen Rechtsprechnung muss ein äußerst gravierender Grund vorliegen.

Das Verlassen des Arbeitsplatzes dürfte hier wohl für eine fristlose Kündigung noch nicht ausreichend sein.

Unter Abwägung aller Risiken sollte der Arbeitnehmer zunächst abgemahnt werden.

Auf der anderen Seite könnten Sie durchaus eine ordentliche Kündigung ins Auge fassen, hierbei wäre allerdings zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz greift. Falls dies nicht der Fall ist, kann einfach unter Einhaltung des gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden, ohne das diese begründet werden muss.

Für eine verhaltensbedingte Kündigung sieht die Rechtslage wie folgt aus:

Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam):

  1. Der gekündigte Arbeitnehmer muß in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben (Pflichtverstoß).
  2. Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers muß rechtswidrig sein, d.h. es darf keine rechtfertigenden Umstände geben. Außerdem muß der Pflichtverstoß schuldhaft, d.h. vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen worden sein.
  3. Die Kündigung muß verhältnismäßig sein, d.h. es darf als Reaktion des Arbeitgebers kein milderes Mittel als die Kündigung geben. Ein milderes Mittel ist insbesondere die Abmahnung, manchmal auch eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.
  4. Bei der Abwägung der widerstreitenden Interessen, d.h. des Interesses des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Interesses des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, muß das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung überwiegen. Dieser Schritt der rechtlichen Prüfung wird "Interessenabwägung" genannt. Sie muß zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, damit die Kündigung rechtens ist.


Ich hoffe, ich konnte Ihnen die Rechtslage verständlich darstellen. Falls etwas unklar geblieben ist, können Sie gern nachfragen.


Experte:  troesemeier hat geantwortet vor 6 Jahren.
Sehr geehrte Fragestellerin,

ein fristlose Kündigung kommt nur in Frage, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. (§ 626 BGB).

Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Unter Berücksichtigung dieser gesetzl. Regelung und in Ansehung der ständigen Rechtsprechnung muss ein äußerst gravierender Grund vorliegen.

Das Verlassen des Arbeitsplatzes dürfte hier wohl für eine fristlose Kündigung noch nicht ausreichend sein.

Unter Abwägung aller Risiken sollte der Arbeitnehmer zunächst abgemahnt werden.

Auf der anderen Seite könnten Sie durchaus eine ordentliche Kündigung ins Auge fassen, hierbei wäre allerdings zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz greift. Falls dies nicht der Fall ist, kann einfach unter Einhaltung des gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden, ohne das diese begründet werden muss.

Für eine verhaltensbedingte Kündigung sieht die Rechtslage wie folgt aus:

Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam):

  1. Der gekündigte Arbeitnehmer muß in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben (Pflichtverstoß).
  2. Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers muß rechtswidrig sein, d.h. es darf keine rechtfertigenden Umstände geben. Außerdem muß der Pflichtverstoß schuldhaft, d.h. vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen worden sein.
  3. Die Kündigung muß verhältnismäßig sein, d.h. es darf als Reaktion des Arbeitgebers kein milderes Mittel als die Kündigung geben. Ein milderes Mittel ist insbesondere die Abmahnung, manchmal auch eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.
  4. Bei der Abwägung der widerstreitenden Interessen, d.h. des Interesses des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Interesses des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, muß das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung überwiegen. Dieser Schritt der rechtlichen Prüfung wird "Interessenabwägung" genannt. Sie muß zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, damit die Kündigung rechtens ist.


Ich hoffe, ich konnte Ihnen die Rechtslage verständlich darstellen. Falls etwas unklar geblieben ist, können Sie gern nachfragen.