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Advokaturbüro
Advokaturbüro, Rechtsanwalt, LL.M.
Kategorie: Schweizer Recht
Zufriedene Kunden: 3838
Erfahrung:  Gebiete des Schweizer Zivilrechts, v.a. allgemeines und besonderes Vertragsrecht, Erbrecht, Gesellschaftsrecht, SchKG
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Mein Arbeitsvertrag beinhaltet explizit einen 20% Incentive

Diese Antwort wurde bewertet:

Mein Arbeitsvertrag beinhaltet explizit einen 20% Incentive Anteil. Dieser wurde in den vergangenen Jahren mangels Erreichen der GLOBALEN bzw. regionalen Geschäftsziele zwar nicht ausbezahlt, jedoch wurde in jedem Geschäftsjahr ein Plan erstellt und den Mitarbeitern zur Unterschrift (Akzeptanz) vorgelegt. In diesem Fiskaljahr (1.4.2017) fusionierte mein Arbeitgeber, die CSC zwar mit HPE's Enterprise Services, jedoch bestehen die Arbeitsverträge der einzelnen Mitarbeiter weiterhin mit den Unternehmen, bei denen sie vor der Fusion angestellt waren.
In diesem Jahr wurde uns kein Incentive Plan unterbreitet, und ich würde nun gerne wissen, welchen Anspruch auf diesen Plan ich nach Schweizer Arbeitsrecht habe. Ich habe bei HR nach dem Status gefragt, möchte jedoch gleichzeitig in Erfahrung bringen, welche rechtlichen Mittel mir zur Verfügung stehen. Meines Erachtens nach besteht seitens meines Arbeitgebers ein Vertragsbruch. Herzlichen Dank im voraus für Ihre Auskunft! ***

Sehr geehrte(r) Ratsuchende(r)

Ihre Frage beantworte ich aufgrund Ihrer Schilderungen und soweit hier beurteilbar gerne wie folgt:

Im Einzelnen wäre natürlich zu prüfen, wie der "Incentive Anteil" in Ihrem Arbeitsvertrag konkret ausgestaltet und wie dieser juristisch zu qualifizieren ist. In erster Linie ist also abzuklären, ob es sich um eine echte Gratifikation (= Sondervergütung, auf die keinerlei Rechtsanspruch besteht), eine unechte Gratifikation (= Sondervergütung auf die grundsätzlich, nicht aber der Höhe nach ein Anspruch besteht) oder um eine vereinbarte Gratifikation (Zahlungsverpflichtung bei Eintritt bestimmter Bedingungen = Bonus) handelt. Die Rechtsgrundlage für Gratifikationen findet sich in Art. 322d OR.

Nachdem die Sonderzahlung bzw. der "Incentive Anteil" offenbar an die Bedingung "Erreichen der globalen bzw. regionalen Geschäftsziele" geknüpft zu sein scheint, gehe ich hier davon aus, dass es sich um einen Bonus handelt. Mit anderen Worten besteht ein Bonusanspruch in Höhe von 20% (des Jahreslohns?), wenn die globalen und regionalen Geschäftsziele erreicht wurden. Diese sog. zielgesteuerte Gratifikation stellt nach der Rechtsprechung einen Lohnbestandteil dar. Wenn ich Sie richtig verstehe, wurden diese Geschäftsziele bzw. die konkreten Bedingungen für die Sonderzahlung jeweils in einem "Incentive Plan" definiert und mit dem Arbeitnehmer besprochen. Der Logik nach müssen die Bedingungen bzw. Ziele definiert und dem Arbeitnehmer bekannt sein, damit das Incentive-Modell überhaupt funktioniert und der Arbeitnehmer auf die Zielerreichung hinarbeiten kann.

Die Frage ist nun, ob Sie einen Rechtsanspruch auf die Vorlage des Incentive Plans haben oder nicht:

Aus meiner Sicht besteht zwar kein Anspruch auf Vorlage eines Incentive Plans. Es handelt sich aber um eine sog. Obliegenheit des Arbeitgebers, den Incentive Plan rechtzeitig vorzulegen. Das Arbeitsgericht Zürich hat in einem Entscheid 2009 Folgendes festgehalten: Unterlässt der Arbeitgeber die rechtzeitige Festsetzung der Ziele, verletzt er eine Obliegenheit. Solange die Leistung des Arbeitnehmers nicht unterdurchschnittlich sei, sei deshalb der volle Bonus geschuldet (JAR 2010, S. 677).

Dieser Entscheid deckt sich auch mit Art. 156 OR, wonach eine Bedingung als erfüllt gilt, wenn ihr Eintritt von einer Partei wider Treu und Glauben verhindert wird. Wenn der Arbeitgeber also keinen Incentive Plan vorlegt bzw. sich weigert, die Bedingungen für die Sonderzahlung zu definieren, verhindert er auch den Bedingungseintritt. Folglich dürfte in diesem Fall die Sonderzahlung geschuldet sein. Allerdings gibt es demgegenüber auch diverse Entscheide, wonach die Sonderzahlung trotz unterlassener Zieldefinition doch nur teilweise ausbezahlt werden musste.

Zusammenfassend und soweit hier beurteilbar bin ich der Auffasung, dass Sie zwar keinen Anspruch auf Vorlage des Incentive Plans bzw. auf eine frühzeitige Definierung der Incentive Ziele haben. Unterlässt der Arbeitgeber aber die Zieldefinition, läuft er Gefahr, dass die Sonderzahlung unabhängig von der tatsächlichen Erreichung von mutmasslichen Zielen vollumfänglich geschuldet ist.

Sollte sich Ihr Arbeitgeber weiterhin weigern, Ihnen Zielvorgaben bzw. die Bedingungen für die Sonderzahlung mitzuteilen, rate ich Ihnen, sich zur detaillierten Abklärung Ihrer Bonusansprüche an einen Anwalt zu wenden. Gerne stehe ich Ihnen hierfür zur Verfügung.

Gerne hoffe ich, Ihnen weitergeholfen zu haben. Für weitere Fragen stehe ich über den Button „Experten antworten“ zur Verfügung.
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Freundliche Grüsse

lic. iur. Reto Aschwanden, LL.M.

- Rechtsanwalt -

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Kunde: hat geantwortet vor 1 Monat.

Sehr geehrter Herr Aschwanden, herzlichen Dank für Ihre schnelle und ausführliche Antwort. Es handelt sich tatsächlich um einen Incentive, den mein Arbeitgeber nicht zwingend auszuzahlen hat; eben basierend auf Zielerreichung mit einem Faktor, der auch die eigene Leistung (individuelle Ziele) mit einrechnet, d.h. Leistungsbedingte Erhöhung, bzw. Minderung des Bonus. Im letzten Fiskaljahr fand die Auschuettung zum wiederholten male nicht statt, was besonders bitter war, da ich eine (in unserem Bewertungssystem) nicht zu überbietende Leistungsbeurteilung seitens meiner Führungskraft bekam. Trotz Versuchen meiner Führungskraft eine Gehaltserhöhung, und aufgrund erheblicher Erweiterung meines Kompetenzbereiches, auch eine Beförderung durchzusetzen, ging ich, wie die allermeisten Beschäftigten leer aus. Meine Stelle ist spannend, und in Anbetracht der Fusion nahm ich dies hin. Da mir nun jedoch die Gelegenheit genommen zu werden scheint einen Bonus auch nur theoretisch zu erreichen, wird aus meiner Sicht aus plumper / inkompetenter Mitarbeiterführung absichtliches Hintergehen und Schädigung, bzw. eine Gehaltskürzung / Vertragsänderung durch die Hintertür. Ihre Ausführungen sind extrem hilfreich, und sollte sich die Situation nicht ändern, würde ich sie gerne nochmals kontaktieren, um eine detailliertere Unterhaltung zu führen und weitere Schritte zu besprechen. Herzliche Grüße, ***

Ich danke für die positive Bewertung.

Sie sprechen genau den entscheidenden Punkt an: Obwohl vertraglich eine Regelung über Sonderzahlung besteht, scheint diese toter Buchstabe zu sein. Das kann aber nicht der Sinn einer Vereinbarung sein. Es ist am Arbeitgeber die Ziele zu definieren.

Natürlich ist es aber möglich, dass Ziele (Jahresgewinn, Umsatz) oder einzelne Zielgrössen so hoch gesetzt sind, dass sie kaum erreichbar sind. Zu prüfen ist auch, ob die Sonderzahlung komplett entfällt, wenn zwar die persönlichen, nicht aber die Geschäftsziele erreicht werden. Eine Klausel, wonach eine Jahresendzulage bei Erreichen der "100% Ziele" Fr. 8'000.- betrage, wurde vom Bundesgericht so ausgelegt, dass die Zulage nicht vollständig entfalle, wenn nicht alle der vier definierten Zielgrössen erfüllt werden. Stattdessen sei pro errecihte Zielgrösse ein Viertel des Gesamtbetrags geschuldet (BGE 4C.142/2002 v. 19.8.2002).

Im konkreten Fall ist es also unabdingbar, den Vertrag und etwaige Reglemente im Detail zu untersuchen. Zögern Sie nicht, mich zu kontaktieren.

Freundliche Grüsse

lic. iur. Reto Aschwanden, LL.M.

- Rechtsanwalt -

Kunde: hat geantwortet vor 25 Tagen.

Nochmals besten Dank Herr Aschwanden! Ich sammle noch einige Unterlagen und werde Sie wahrscheinlich offline kontaktieren, um mein weiteres Vorgehen zu besprechen. Mit freundlichen Gruessen, ***

Bestens. Ich danke für die Mitteilung. Gerne stehe ich Ihnen zur Verfügung.