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Advokaturbüro
Advokaturbüro, Rechtsanwalt, LL.M.
Kategorie: Schweizer Recht
Zufriedene Kunden: 3825
Erfahrung:  Gebiete des Schweizer Zivilrechts, v.a. allgemeines und besonderes Vertragsrecht, Erbrecht, Gesellschaftsrecht, SchKG
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Guten Tag Ich bin eine Pharmaassistentin und wurde am letzten

Kundenfrage

Guten Tag

Ich bin eine Pharmaassistentin und wurde am letzten Donnerstag missbräuchlich gekündigt. Ich habe seit 5 Jahren in dieser Apotheke gearbeitet, mit den besten Qualifikationen. Die letzte Quali fand im November letzten Jahres statt. Auch da hatte ich eine A Quali. Ich wurde fristgerecht per 31.7. 2014 gekündigt und per sofort frei gestellt. Als Grund: das Vertrauensverhältnis sei nicht mehr da. Ich habe mir nichts zu Schulde kommen lassen, daher bin ich mit der Kündigung so nicht einverstanden. Was kann ich unternehmen.
Der Chef will mir noch die 2 Monatslöhne auszahlen. Ich habe doch noch Anspuch auf Feriengeld und Gratifikation oder? Dies war im Vertrag festgelegt.
Gepostet: vor 2 Jahren.
Kategorie: Schweizer Recht
Experte:  Advokaturbüro hat geantwortet vor 2 Jahren.
Sehr geehrte(r) JustAnswer-Nutzer(in)

Aufgrund Ihrer Angaben kann ich Ihre Frage mit folgender Rechtsauskunft beantworten:

Ob die Kündigung missbräuchlich ist, kann ich hier nicht beurteilen. Ich möchte darauf hinweisen, dass nach Schweizer Arbeitsrecht eine Kündigung nur missbräuchlich im Sinne des Gesetzes ist, wenn sie aus einem in Art. 336 OR genannten Gründe erfolgt:

Art. 336 OR - Missbräuchlie Kündigung
1
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:

  1. wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;

  2. weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;

  3. ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;

  4. weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;

e. weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.


2 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:

a. weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;

b. während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen ange- schlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;

c. im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335f).

3 Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre.


Zwar ist die Liste der Missbrauchstatbestände von Art. 336 OR nicht abschliessend. Das Bundesgericht hat schon verschiedentlich bestätigt, dass weitere Gründe vorliegen können, die eine Kündigung missbräuchlich erscheinen lassen.

Tatsächlich scheint in Ihrem Fall die Kündigung ohne (erkennbaren) Grund erfolgt zu sein. Als Begründung wird nun das zerstörte Vertrauensverhältnis angeführt, obwohl in keiner Weise erkennbar ist, wodurch das Vertrauensverhältnis zerstört worden sein soll und Sie seit 5 Jahren ohne Beanstandungen für den Arbeitgeber tätig waren. Dies stimmt zumindest nachdenklich hinsichtlich der Frage, ob die Kündigung nach Treu und Glauben erfolgte.

Sollte sich zeigen, dass der Arbeitgeber tatsächlich keinen (berechtigten) Grund hatte zu kündigen, muss dies noch nicht zwingend heissen, dass die Kündigung missbräuchlich ist, da das Schweizer Arbeitsrecht vom Grundsatz der Kündigungsfreiheit ausgeht. Für die Rechtmässigkeit der Kündigung bedarf es keiner besonderen Gründe (vgl. auch BGE 125 III 70).

Dessen ungeachtet haben Sie ein berechtigtes Interesse, zu erfahren, warum das Vertrauensverhältnis angeblich zerstört worden sein soll, zumal der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Kündigungsgrund auch der Arbeitslosenversicherung mitzuteilen. Dessen ungeachtet steht es Ihnen natürlich frei die Kündigung wegen Missbräuchlichkeit anzufechten.

Weiteres Vorgehen:

1. Zunächst empfehle ich Ihnen, vom Arbeitgeber schriftlich eine schriftliche und konkrete Begründung der Kündigung zu verlangen. Nach Art. 335 Abs. 2 OR ist der Kündigende verpflichtet, die Kündigung auf Verlangen schriftlich zu begründen. Dabei müssen alle wesentlichen Kündigungsgründe angegeben werden - und zwar korrekt und konkret. Abstrakte Formulierungen wie "gestörtes Vertrauensverhältnis" werden der Idee der Begründungpflicht nicht gerecht.

2. Auch eine missbräuchliche Kündigung ist gültig und beendet das Arbeitsverhältnis. Sie haben also keinen Anspruch auf Wiedereinstellung. Nach Art. 336b OR müssen Sie gegen die Kündigung beim Arbeitgeber schriftlich per Einschreiben und vor Ablauf der Kündigungsfrist Einsprache erheben. Es genügt die Mitteilung, dass Sie mit der Kündigung nicht einverstanden seien oder sie für missbräuchlich halten. Tun Sie dies nicht vor Ablauf der Kündigungsfrist, verlieren Sie die Möglichkeit, die Kündigung wegen Missbräuchlichkeit anzufechten. Nimmt der Arbeitgeber die Kündigung nicht zurück, haben Sie ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses 180 Tage Zeit, um bei der Schlichtungsbehörde am Sitz Ihres Arbeitgebers (Arbeitsort) Klage wegen missbräuchlicher Kündigung einzureichen (vgl. Art. 336b OR).
Falls das Arbeitsgericht zum Schluss kommt, dass die Kündigung missbräuchlich war, kann es den Arbeitgeber zur Zahlung einer Pönale von 0 bis 6 Monatslöhne an Sie verurteilen.

Ansprüche

a.) Natürlich haben Sie bis Ende Juli Anspruch auf den vollen Lohn. Der Arbeitgeber muss zudem auch bis dahin die Sozialversicherungsabgaben abführen.

b.) Sie haben Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.

c.) Falls Ihnen vertraglich ein spezielles Feriengeld versprochen wurde, so haben Sie Anspruch auf dessen Auszahlung (pro rata temporis). Besteht eine solche Vereinbarung nicht und haben Sie lediglich einen Resturlaubsanspruchs, so wird dieser mit der Freistellung verrechnet. Sie können also bei Freistellung nicht den vollen Lohn und zusätzlich noch Entschädigung für nicht bezogene Urlaubstage erhalten.

d.) Der Anspruch auf Gratifikation besteht grundsätzlich nur dann, wenn Sie noch beim Anlass der Gratifikation (Dienstalter, Jahresende) noch im Betrieb angestellt sind. Eine Auszahlung der Gratifikation pro rata temporis vor dem Anlass zur Gratifikationszahlung besteht nur dann, wenn dies vertraglich vereinbart wurde.
Zu prüfen wäre aber, ob es sich überhaupt um eine echte Gratifikation oder nicht um einen Lohnbestandteil handelt. Die Bezeichnung als Gratifikation ist nicht entscheidend. So ist z.B. der 13. Monatslohn keine Gratifikation, sondern ein fester Lohnbestandteil, der pro rata temporis (in Ihrem Fall also 7/12) ausbezahlt werden muss. Auch gewisse Bonuszahlungen (regelmässig und vorbehaltlos) zählen als feste Lohnbestandteile. Ich empfehle Ihnen, diese "Gratifikation" vorsorglich pro rata temporis zu verlangen. Um beurteilen zu können, ob Sie darauf einen durchsetzbaren Anspruch haben, ist eine Detailbetrachtung notwendig.


Ich hoffe, Ihnen mit dieser Auskunft weitergeholfen zu haben. Bitte vergessen Sie nicht, meine Antwort zu bewerten indem Sie unter meiner Antwort auf einen der Smileys „toller Service“, „informativ und hilfreich“ oder „Frage beantwortet“ klicken. Wenn Sie mit der Behandlung Ihrer Frage besonders zufrieden waren, können Sie meine Antwort sogar mit einem Bonus belohnen.

Mit freundlichen Grüssen

lic. iur. Reto Aschwanden, LL.M.
- Rechtsanwalt und Mediator -

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