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Advokaturbüro
Advokaturbüro, Rechtsanwalt, LL.M.
Kategorie: Schweizer Recht
Zufriedene Kunden: 3825
Erfahrung:  Gebiete des Schweizer Zivilrechts, v.a. allgemeines und besonderes Vertragsrecht, Erbrecht, Gesellschaftsrecht, SchKG
54307587
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Wir Sind eine Dienstleister in einer Brache, die Personalintensiv

Kundenfrage

Wir Sind eine Dienstleister in einer Brache, die Personalintensiv ist. Durch staatlich Vorschriften Und einen eher "ausgetrockneten" Arbeitsmarkt, ist die Arbeitgeberseite eher in einer unvorteilhaften Situation. Unsere MA haben wir immer gefördert, optimale Arbeitsverhältnisse geschaffen etc. Bei Problemen stellen wir uns immer vor unsere MA. Im Branchenvergleich geht es ihnen gut. Leider wurde das in der Vergangenheit sehr ausgenutzt - und das Management hat von blindem Vertrauen auf vermehrter Kontrollen umgestellt. Dies wurde nun von jenen MA, die die betrieblichen Vorgaben nur im weitesten Sinne oder kaum befolgt und ausgeführt haben, zum Anlass genommen, dem Management einen Brief zu schreiben mit dem Ultimatum für eine Gespräch gepaart mit dem unmissverständlichen Ton, dass eine Rückführung zum Alten erwartet wird. Es sind nur jene MA daran beteiligt, die der Grund für den Kurswechsel waren. Die Maßnahmen, die mehr als branchenüblich sind, sind gerechtfertigt. Ein Beispiel: Früher wurden von den MA Überstunden, sogar 5 Minuten aufgeschrieben. Wenn aber keine die Kunden schon weg waren 1 Std. vor Arbeitsschluss, ging man nach Hause - ohne diese Minusstunden zu verrechnen. Diese Zeit wäre aber durchaus nutzbar gewesen, um Vorbereitungen zu machen..... Es bestand keine Weisung, dass man nach Hause gehen soll, wenn keine Kunden mehr da sind. Einweiteres Beispiel ist, dass wir einheitliche Einsatzpläne gemacht haben, damit die Fehlerquote durch Nicht-kennen oder unsystematisch wechselnde Schichtpläne gesenkt wird, die Kundenzufriedenheit gewährleistet bleibt und gesetzliche Vorgaben eingehalten werden. Private Termine und Arzttermine können jederzeit berücksichtigt werden. Allerdings kann nun nicht jeder der etwa 60 Mitarbeiter seinen Dienstplan um seine privaten Interessen gestalten - ohne Rücksicht auf die Bedürfnisse des Arbeitgebers.
Diese und andere Maßnahmen haben nun zu dieser schriftlichen Drohung geführt. Eichtig ist auch zu erwähnen, dass wir die vorgeschriebene Personalmenge weit ÜBERSCHREITEN also die MA nicht unter einer enormen Arbeitslast Leiden.

Die ganze
Aktion wurde von einem MA initiiert. Das traurige ist, dass dieser MA eine Führungsposition inne hatte, diese nicht zufriedenstellend ausführt hat, neue Aufgaben gewünscht und erhalten hat und noch eine Lohnerhöhung von mehr als 25% gefordert und erhalten hat. Dieser MA führt nun diese Gruppe an.
Unsere Frage ist nun: was sind unsere Möglichkeiten im Hinblick auf Verwarnungen, Aktionen, Entlassungen, Schadensersatzfordeungen, Unterlassungsklagen etc.... Haben wir als Arebitgeber überhaupt eine Handhabe gegen solch ein Verhalten. P.S. Wir sind in einer sozialen Branche tätig....
Danke XXXXX XXXXX rasche Rückmeldung. MFG
Gepostet: vor 4 Jahren.
Kategorie: Schweizer Recht
Experte:  Advokaturbüro hat geantwortet vor 4 Jahren.
Sehr geehrte(r) JustAnswer-Nutzer(in)

Aufgrund Ihrer Angaben kann ich Ihre Frage mit folgender Rechtsauskunft beantworten:

Vorausgeschickt werden muss, dass natürlich die gesetzlichen Vorschriften, die Arbeitsverträge und die Firmenreglemente vom Arbeitgeber und von den Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Arbeitsvertragliche Versprechungen dürfen nicht einfach einseitig abgeändert werden.
Firmenreglemente können im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitsgebers abgeändert werden, wenn damit die vertraglichen und gesetzlichen zugesicherten Rechte und Pflichten beider Parteien nicht verletzt oder abgeändert werden (Art. 321d OR).

Konkret auf Ihre Beispiele angewendet bedeutet dies:
1. Über- und Minusstunden
Es gilt der Grundsatz, "kein Lohn ohne Arbeit". Das heisst, dass wenn Arbeitnehmer früher gehen, Sie keinen Anspruch auf Lohn für die nicht geleistete (eigentlich reguläre) Arbeitszeit hätten. Natürlich können diese Minusstunden mit den Überstunden kompensiert werden. Für die Überstundenkompensation ist aber die Zustimmung des Arbeitgebers grundsätzlich erforderlich. Diese Zustimmung kann natürlich auch konkludent oder stillschweigend erfolgen, wenn dies einfach hingenommen wird. Ein Gewohnheitsrecht besteht in diesem Bereich aber nicht (vgl. Art. 321c OR).

2. Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers betr. Freizeit
Der Arbeitgeber ist nach Art. 329c OR verpflichtet, bei der Zeitbestimmung der Ferien der Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Die begründeten betrieblichen Interessen gehen aber grundsätzlich vor. Dies gilt auch bei der Bemessung der Freizeit. Arzttermine sind vom Arbeitnehmer nach Möglichkeit in Randzeiten zu legen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer solche Termine aber wahrnehmen lassen.

Die Arbeitnehmer haben das Recht, sich über das, was Sie stört, zu beschweren. Wenn der Arbeitgeber daraufhin Kündigung ausspricht, könnten diese Kündigungen missbräuchlich sein. Deshalb ist hier Vorsicht geboten.

Soweit die Arbeitnehmer aber Rechte fordern, die ihnen weder gesetzlich noch vertraglich zustehen und Weisungen des Arbeitgebers wiederholt verletzen, stellt dies zumindest ein Grund für eine Abmahnung/Verwarnung dar. Die Verwarnung ist am besten mit dem MA zu besprechen, schriftlich festzuhalten und zu begründen, nach dem Gespräch vom Arbeitnehmer zu unterschreiben (Kenntisnahme bzw. Bestätigung des Gesprächs, nicht Einverständnis) und in seiner Personalakte abzulegen. Im Wiederholungsfall kann je nach Schwere die fristlose oder mindestens die ordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

Eine pauschale Handhabe kann ich Ihnen allerdings nicht geben, weil immer der Einzelfall beurteilt werden muss. Wie Sie auch wissen, urteilen die Arbeitsgerichte
im Zweifel zu Gunsten des Arbeitnehmers. Sie müssen also genau und jeweils im Einzelfall prüfen, welcher Arbeitnehmer das Mass des tolerierbaren Fehlverhaltens (Arbeits- und Treuepflichtverletzung) überschreitet.

Ich empfehle, weiterhin das Gespräch mit Ihren Angestellten zu suchen, aber klar festzuhalten, dass der Betrieb nicht bereit ist, zum alten "Schlendrian" zurückzukehren. Betonen Sie, dass Sie an einer rechtlich korrekten und fairen Lösung interessiert seien. Räumen Sie der Gruppe die Möglichkeit ein, konstruktive Vorschläge für Massnahmen einzubringen, welche die Situation im allseitigen Interessen klären, ohne dass das Betriebsklima zu sehr leidet.

Sind die Fronten verfahren, möchte ich Sie in diesem Zusammenhang auf die Möglichkeit der Beiziehung eines externen Streitschlichters hinweisen. Gerade die Mediation ist auch im arbeitsrechtlichen Bereich im Vormarsch. Hier würde der Mediator in Grossgruppenveranstaltungen versuchen, die Parteien bei der Lösungsfindung zu unterstützen.

Ich hoffe, Ihnen mit dieser Auskunft weitergeholfen zu haben. Bitte vergessen Sie nicht, meine Antwort zu akzeptieren, indem Sie unter meiner Antwort auf das grüne Feld „Akzeptieren“ klicken. Ausserdem können Sie in der Rubrik Bewertungen eine Qualitätsbeurteilung abgeben und wenn Sie mit der Behandlung Ihrer Frage besonders zufrieden waren, meine Antwort sogar mit einem Bonus belohnen.

Mit freundlichen Grüssen

lic. iur. Reto Aschwanden, LL.M.
- Rechtsanwalt und Mediator -
Kunde: hat geantwortet vor 4 Jahren.
Dane fürr die Ausführungen, die und in dieser Form bekannt waren. Was uns jedoch interessiert ist, ob es keine Folgen hat für den "Anstifter"? Darf eine Person andere zu solch einem Protest anstiften? Durch manipulierte/einseitige
Aussagen/Beschuldigungen?
Ist prinzipiell eine fristgerechte Kündigung wegen Vertrauensverlustes möglich? Eine Zusammenarbeit ist nach wiederholten Drohungen nicht mehr möglich. Der Anführer ist nicht zu einem persönlichen Einzelgespräch bereit. Er sucht nur die Konfrontation mit der Gruppe im Rücken. Die Vorschriften, welche nun konsequent eingesetzt werden, sind Basis des allgemeinen Arbeitsrechts. Sie sind allgemeingültig. Die Überstundenregelung z.Bsp. Ist im Arbeitsvertrag geregelt. sie besagt, dass Überzeit nur bei Anordnung des Managements möglich ist und dann auch nach Absprache kompensiert werden darf. In der Realität sah es aber so aus, dass aus nicht nachvollziehbaren Gründen, Überstunden gemacht wurden und nach Belieben und ohne Absprache mit dem Management abgefeiert wurden, obwohl vielleicht andere MA wegen Krankheit fehlten. Diese und andere Verstöße wurden regelmäßig in Sitzungen des mittleren Managements besprochen und deren Unterlassung angeordnet. allerdings wurde dies nur kurz eingehalten, wenn überhaupt.
Die Sitzungsprotokolle wurden von allen MA aller Ebenen unterschrieben - jedoch auch nicht eingehalten. In einigen Niederlassungen wurde die Delegierte Kontrollfunktion nicht ausgeübt und z.T. Die Managementanweisungen Kollektiv untergraben.
Unser Fehler war sicherlich, dass nicht konsequent und sofort gehandelt wurde. allerdings wurden immer Gesprâche geführt und Kontrollen gemacht. Nach einer Weile, fiel man ins alte Muster zurrück. Das Management hat dann beschlossen, dass diese allgemeinen Regeln konsequent umgesetzt und ohne Ausnahme durchgesetzt werden. wenn jedoch eine Begründung für eine Ausnahme gegeben wurde, konnten entsprechende Anpasssungen gemacht. Werden.

Was soll ein Arbeitnehmer machen, wenn Weisungen nicht gemacht werden. die MA wissen, wie der Arbeitsmakrt aussieht und nutzen das aus. Das Vertrauen ist Seiten des Arbeitgebers weg. die MA handeln so, wie es ihnen persönlich passt, nicht nach Kundenwünschen, Arbeitgeberinteressen etc,
Es zählt ausschließlich das eigene Interesse. Das Interess des Unternehmens und auch die branchenübliche Leistungserbringung sind kaum vorhanden.

Es ist kein Wunder, dass KMU nur nische Zeitvertäge machen, so müssen sich die MA immer über ihre Leistung definieren und nicht hinter Arbeitsrichter.


Danke für Ihre kurze Stellungnahme.

.


Experte:  Advokaturbüro hat geantwortet vor 4 Jahren.
Sehr geehrte(r) JustAnswer-Nutzer(in)

Aufgrund Ihrer Angaben kann ich Ihre Frage mit folgender Rechtsauskunft beantworten:

Natürlich können falsche Anschuldigungen, das Aufhetzen anderer Mitarbeiter gegen den Arbeitgeber, die konsequente Nichtbefolgung von Weisungen usw. arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Die stellt eine Verletzung der arbeitnehmerischen Treuepflicht dar und kann mit Abmahnungen/Verwarnungen und schliesslich mit der Kündigung geahndet werden. Vgl. dazu Art. 321a OR, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren.

Es ist natürlich für einen Arbeitgeber in Fällen des kollektiven Ungehorsams schwierig durchzugreifen. Eine solche Situation, die sich über eine lange Zeitperiode hinweg aufgebaut hat, weil "die Zügel zu locker gelassen wurden", ist immer schwierig wieder in den Griff zu bekommen.

Im Übrigen haben Sie sich als Arbeitgeber auf das Arbeitsrecht zu stützen, Abmahnung auszusprechen und als letzte Massnahme Kündigungen auszusprechen, sofern die betreffenden Arbeitnehmer Ihre Pflichten verletzen. Andere Mittel haben Sie nicht, den Betrieb wieder in Ordnung zu bringen.


Ich hoffe, Ihnen mit dieser Auskunft weitergeholfen zu haben. Bitte vergessen Sie nicht, meine Antwort zu akzeptieren, indem Sie unter meiner Antwort auf das grüne Feld „Akzeptieren“ klicken. Ausserdem können Sie in der Rubrik Bewertungen eine Qualitätsbeurteilung abgeben und wenn Sie mit der Behandlung Ihrer Frage besonders zufrieden waren, meine Antwort sogar mit einem Bonus belohnen.

Mit freundlichen Grüssen

lic. iur. Reto Aschwanden, LL.M.
- Rechtsanwalt und Mediator -
Experte:  Advokaturbüro hat geantwortet vor 4 Jahren.
Sehr geehrte(r) JustAnswer-Nutzer(in)

Vor kurzem habe ich Ihnen auf www.justanswer.de eine ausführliche Rechtsauskunft erteilt. Bisher haben Sie meine Antwort leider nicht akzeptiert. Darf ich Sie bitten, dies nachzuholen, indem Sie unter meiner Antwort auf das grüne Feld „Akzeptieren“ klicken. Die von Ihnen bereits geleistete Anzahlung bleibt ansonsten auf dem JustAnswer-Konto völlig nutzlos.

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Mit freundlichen Grüssen

lic. iur. Reto Aschwanden, LL.M.
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Sehr geehrte(r) JustAnswer-Nutzer(in)

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lic. iur. Reto Aschwanden, LL.M.
- Rechtsanwalt und Mediator -

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