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Advokaturbüro
Advokaturbüro, Rechtsanwalt, LL.M.
Kategorie: Schweizer Recht
Zufriedene Kunden: 3825
Erfahrung:  Gebiete des Schweizer Zivilrechts, v.a. allgemeines und besonderes Vertragsrecht, Erbrecht, Gesellschaftsrecht, SchKG
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Advokaturbüro ist jetzt online.

Guten Abend, Ich habe folgende Frage bezüglich Aufhebungsvertrag:Wann

Kundenfrage

Guten Abend, Ich habe folgende Frage bezüglich Aufhebungsvertrag:Wann geht das Budnersgericht von einem konkludent zustande gekommenen Aufhebungsvertag aus? Wann nicht ? gibt es da BGER?
Welches sind die wichtigsten BGER bezüglich Aufgehbugnsvertrag ?
Besten Dankf für Ihre Hilfe
Gruss PH. Weiss
Gepostet: vor 4 Jahren.
Kategorie: Schweizer Recht
Experte:  Advokaturbüro hat geantwortet vor 4 Jahren.
Sehr geehrte(r) JustAnswer-Nutzer(in)

Um Ihr Anfrage beantworten zu können, benötige ich noch folgende Angaben:

Sprechen Sie von einem konkludent zustande gekommenen Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht=? Oder in welchem Rechtsgebiet bewegen wir uns?

Mit freundlichen Grüssen

lic. iur. Reto Aschwanden, LL.M.
- Rechtsanwalt und Mediator -
Kunde: hat geantwortet vor 4 Jahren.

Guten Tag

 

Ja es geht ums Arbeitsrecht in der Schweiz, Aufhebungsvertrag OR115!

Besten Dank

 

Gruss Ph. Weiss

Experte:  Advokaturbüro hat geantwortet vor 4 Jahren.
Sehr geehrte(r) JustAnswer-Nutzer(in)

Aufgrund Ihrer Angaben kann ich Ihre Frage mit folgender Rechtsauskunft beantworten:

Zunächst einmal gilt, dass ein Aufhebungsvertrag, wie jeder andere Vertrag auch, durch zwei übereinstimmende gegenseitige Willenserklärungen der Parteien zustande kommt (Art. 1 OR). Diese Willenserklärungen können ausdrücklich schriftlich oder mündlich geäussert werden oder sich unter Umständen stillschweigend oder konkludent, das heisst aus dem Verhalten der Parteien ergeben (vgl. auch Art. 6 OR).

Der Arbeitsvertrag bedarf keiner besonderen Form (Art. 11 OR), weshalb er auch mündlich, stillschweigend oder konkludent abgeschlossen werden kann. Gleiches gilt grundsätzlich für den Aufhebungsvertrag, sofern vertraglich nicht eine besondere Form (z.B. Schriftlichkeit) vereinbart wurde (Art. 16 OR).

Art. 115 OR beschreibt allerdings nicht den Aufhebungsvertrag, sondern lediglich den Forderungsverzicht (Erlassvertrag), das heisst den Verzicht auf Forderungen aus der Vergangenheit. Dieser ist unbedingt von einem Aufhebungsvertrag zu unterscheiden:
Die Vertragsaufhebung wirkt nicht rückwirkend, sondern erst ab dem Zeitpunkt des Abschlusses (ex nunc), d.h. verhindert das Entstehen neuer Forderungen, während der Forderungsverzicht nach Art. 115 OR rückwirkend möglich ist (ex tunc).

Beim Forderungsverzicht durch den Arbeitnehmer ist als Besonderheit der einseitig zwingende Art. 341 Abs. 1 OR zu beachten, wonach der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und während eines Monats nach dessen Beendigung nicht (wirksam) auf ihm zwingend zustehende Forderungen verzichten kann; weder schriftlich noch sonst wie.
Nicht unter Art. 341 Abs. 1 OR fällt der Verzicht auf bestrittene oder ungewisse Rechte im Rahmen eines Vergleichs, der auf gegenseitigem Nachgeben beruht und zu einer angemessenen Lösung führt (BGE 106 II 222 f.; 110 II 170 f.; 118 II 60 f.).

Ein Forderungsverzicht des Arbeitnehmers (auch nach Ablauf des zeitlichen Rahmens von Art. 341 OR) wird von den (Arbeits-)Gerichten nur mit äusserster Zurückhaltung angenommen, weshalb ein konkludenter Forderungsverzicht durch den Arbeitnehmer in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren kaum je zum Erlöschen der Forderung führen wird.

Der Aufhebungsvertrag ist wie gesagt stillschweigend und konkludent möglich, wobei hier die Rechtsprechung des Bundesgerichts zum Forderungsverzicht analog angewendet wird. Das heisst, es wird nicht leichthin ein konkludenter Aufhebungsvertrag angenommen, insbesondere nicht dann, wenn der Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer einen Rechtsverlust mit sich bringt, der nicht durch entsprechende Vorteile kompensiert wird. Insbesondere wird ein Aufhebungsvertrag dann nicht angenommen (bzw. als unwirksam betrachtet), wenn dadurch die zwingenden Bestimmungen des Arbeitsrechts umgangen werden (z.B. Kündigungsschutz, Lohnfortzahlungspflicht etc.). Vgl. dazu BGE 118 II 60 f., 110 II 170.

Abgesehen von diesen Besonderheiten des Arbeitsrechts muss ein Aufhebungsvertrag, wie jeder andere Vertrag, nach den konkreten Einzelumständen ausgelegt werden, wobei das sog. Vertrauensprinzip gilt. Letzteres bedeutet, dass beurteilt werden muss, ob aufgrund des Verhaltens der Beteiligten, die Parteien nach Treu und Glauben davon ausgehen durften, es sei konkludent ein Vertrag zustande gekommen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein konkludenter Aufhebungsvertrag grundsätzlich möglich ist, wobei dessen Gültigkeit und Zustandekommen von den konkreten Umständen des Einzelfalls abhängt. Ausgeschlossen ist der einseitige Forderungsverzicht in jedem Fall, wenn damit der Arbeitnehmerschutz umgangen wird. Im Zweifel wird zu Gunsten des Arbeitnehmers angenommen, dass die Ansprüche noch bestehen bzw. durchsetzbar sind, soweit Sie nicht verjährt oder verwirkt sind.

Ich hoffe, Ihnen mit dieser Auskunft weitergeholfen zu haben. Bitte vergessen Sie nicht, meine Antwort zu akzeptieren, indem Sie unter meiner Antwort auf das grüne Feld „Akzeptieren“ klicken. Ausserdem können Sie in der Rubrik Bewertungen eine Qualitätsbeurteilung abgeben und wenn Sie mit der Behandlung Ihrer Frage besonders zufrieden waren, meine Antwort sogar mit einem Bonus belohnen.

Mit freundlichen Grüssen

lic. iur. Reto Aschwanden, LL.M.
- Rechtsanwalt und Mediator -
Kunde: hat geantwortet vor 4 Jahren.

Guten Tag

 

Besten Dank für Ihre Ausführungen, das hilft mir sehr weiter. Ich habe noch eine Frage dazu. Der Aufhebungsvertrag kann auf 3 Arten zutande kommen:

1) Einvernehmliche Auflösung durch ausdrückliche Erklärung

Es besteht eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers dazu. -> wo steht

das? gibt es einen BGER Entscheid dazu ?

 

2) durch Konkludentes Verhalten:

Wann geht das BGER von einem konkludent zustande gekommenen

Aufhebungsvertrag aus ? Wann nicht?

3) Konversion einer Kündigung

Kann eine ordentliche Kündigung zu Unzeit in ein Angebot auf

einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses konvertiert

werden? wie sieht das das Schriftum'

Besten Dank für Ihr Feedback

Gruss Ph. Weiss

Experte:  Advokaturbüro hat geantwortet vor 4 Jahren.
Sehr geehrte(r) JustAnswer-Nutzer(in)

Aufgrund Ihrer Angaben kann ich Ihre Frage mit folgender Rechtsauskunft beantworten:

1) Aufklärungspflicht des Arbeitgebers
Eine Aufklärungspflicht über die Folgen einer Vertragsänderung oder Vertragsaufhebung ergibt sich aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 328 OR). Diese geht allerdings auch nur soweit, als diese ihm zumutbar ist. Soweit der Arbeitgeber nach Treu und Glauben davon ausgehen darf, dass dem Arbeitnehmer die Folgen einer Vertragsaufhebung klar sind, kann der Arbeitnehmer m.E. keine Ansprüche zu seinen Gunsten aus der fehlenden Aufklärung erteilen. Ein BGE zu diesem konkreten Thema gibt es soweit ersichtlich nicht.

2) Vertragsschluss durch konkludentes Verhalten
Voraussetzung für den Vertragsschluss durch konkludentes Verhalten ist die schlüssige, d.h. nach allen Umständen des Einzelfalls eine Folgerung erlaubtende Willensäusserung. Erklärungsinhalt und Erklärungswillen müssen auf beiden Seiten vorliegen und sich decken (Bucher, BSK ad Art. 1 OR Rn. 17).
Es gibt keine Faustformel, wann das Bundesgericht von einem konkludenten Aufhebungsvertrag ausgeht und wann nicht. Hier ist eine Einzelfallbeurteilung vorzunehmen.
Um etwas konkreter zu werden, ein Fall aus der Kasuistik: BGE 4C.49/1999
Das Bundesgericht hat keine (konkludente) Einwilligung angenommen bei 8-wöchiger Widersprochslosigkeit nach der Kündigung mit der Folge des Lohnanspruchsverzichts, Verkürzung der Arbeitslosenentschädigung usw.
(Zustandekommen eines Aufhebungsvertrages ebenfalls vereint in BGE 127 III 151).
Überdies liegt die Beweislast für das Zustandekommens des Vertrages beim Forderungsschuldner.
Schweigen zu einer Vertragsaufhebungsofferte alleinreicht nicht aus.

3) Konvertieren einer Kündigung zur Unzeit
Eine Kündigung zur Unzeit ist nichtig. Sie kann m.E. auch nicht in eine Offerte für einen Aufhebungsvertrag konvertiert werden. Gleicher Meinung ist z.B. Rehbinder/Portmann in BSK ad Art. 335b OR Rz. 5.

Ich hoffe, Ihnen mit dieser Auskunft weitergeholfen zu haben. Bitte vergessen Sie nicht, meine Antwort zu akzeptieren, indem Sie unter meiner Antwort auf das grüne Feld „Akzeptieren“ klicken. Ausserdem können Sie in der Rubrik Bewertungen eine Qualitätsbeurteilung abgeben und wenn Sie mit der Behandlung Ihrer Frage besonders zufrieden waren, meine Antwort sogar mit einem Bonus belohnen.

Mit freundlichen Grüssen

lic. iur. Reto Aschwanden, LL.M.
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Experte:  Advokaturbüro hat geantwortet vor 4 Jahren.
Sehr geehrter JustAnswer-Nutzer

Diesen Monat ist in der Anwaltsrevue 2/2012 ein einigermassen ausführlicher juristischer Artikel zum Thema "Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag" von Gianni F. Zanetti erschienen, der Sie vielleicht interessieren dürfte.
Quelle: AnwaltsRevue 2/2012, S. 84 ff.

Mit freundlichen Grüssen

lic. iur. Reto Aschwanden, LL.M.
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Advokaturbüro und weitere Experten für Schweizer Recht sind bereit, Ihnen zu helfen.
Kunde: hat geantwortet vor 4 Jahren.
Ganz herzlichen Dank, ich habe den Artikel bestellt.

Besten Dank, Gruss Ph. Weiss
Experte:  Advokaturbüro hat geantwortet vor 4 Jahren.
Gerne geschehen.
Kunde: hat geantwortet vor 4 Jahren.

Guten Tag

Ich suche immer noch den Fall vom Zürcher Arbeitsgericht, der mit einem Vergleich endete.
Ich habe folgendes gefunden: Arbeitsgericht Zürich, AN020854, in JAR 2006 S. 604, und Entscheide des Arbeitsgerichtes Zürich 2003 Nr. 16, S.29, Hier geht es um Aufhebungsvertrag, ich kann jedoch nicht herausfinden ob es zu einem Vergleich kam.
Haben Sie allenfalls dazu mehr Informationen? oder habe ich einfach etwas übersehen?
Besten Dank für Ihre wertvolle Hilfe.
Gruss Ph. Weiss
Experte:  Advokaturbüro hat geantwortet vor 4 Jahren.
Sehr geehrter JustAnswer-Nutzer

Leider habe ich die Entscheide auch nicht griffbereit. Online sind Sie soweit ersichtlich nicht publiziert worden. Sie können die Entscheide aber beim Arbeitsgericht in Zürich bestellen:
http://www.gerichte-zh.ch/themen/arbeit/hilfen/entscheidsammlung.html

Ich kann Ihnen aber einen Entscheid des Obergerichts des Kantons Bern anbieten:
http://www.justice.be.ch/justice/de/index/entscheide/entscheide_rechtsprechung/entscheide/zivilabteilung_obergericht.assetref/content/dam/documents/Justice/Entscheide/de/Zivil/og_aph_08_541.pdf

Und einen Entscheid des Obergerichts des Kantons Zürich:
http://www.gerichte-zh.ch/fileadmin/user_upload/entscheide/oeffentlich/LA080035-O12.pdf

Ich hoffe, Ihnen mit diesen Angaben dennoch gedient zu haben.

Mit freundlichen Grüssen

lic. iur. Reto Aschwanden, LL.M.
- Rechtsanwalt und Mediator -
Kunde: hat geantwortet vor 4 Jahren.

Besten Dank, das hilft weiter. Nur noch eine kurze Klärung, beim Berner Entscheid steht, es fehle an echtem Vergleichscharakter...... dieser fall kann aber trotzdem als beispiel eines gerichtlichen Vergleiches zitiert werden?

Besten Dank

gruss Ph. Weiss
Experte:  Advokaturbüro hat geantwortet vor 4 Jahren.
Der Berner Entscheid zeigt schön auf, unter welchen Umständen nicht mehr von einem Vergleich, bzw. nicht mehr von einem im Arbeitsrecht erforderlichen genügenden "gegenseitigen Nachgeben" gesprochen werden kann. Insofern kann der Entscheid als Referenz herbeigezogen werden, wenn in Ihrem konkreten Fall mehr gegenseitiges Entgegenkommen vorliegt.

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